Wat betekent de arbeidsdeal voor uw hr-beleid?

Eind 2022 maakte de arbeidsdeal haar intrede. Die bevat een reeks maatregelen om de werkzaamheidsgraad in ons land op te krikken naar 80 % tegen 2030, en tegelijkertijd de work-lifebalans te verbeteren. Welke initiatieven kwamen concreet uit de bus? En hoe stemt u uw hr-beleid hierop af? Wij laten ons licht schijnen op vijf relevante bepalingen. 

#1 Vierdaagse werkweek en wisselend weekregime

In de arbeidsdeal zet de Vlaamse regering maximaal in op flexibiliteit. Zo introduceerde ze de vierdagenwerkweek. Dit houdt in dat werknemers hun fulltimebaan kunnen uitvoeren in vier dagen in plaats van vijf. Concreet? Collega’s die 40 uur per week werken, presteren dus 10 uur op een werkdag om aan hun totaal te komen. Dit levert hen wekelijks één extra vrije dag op. Een tweede nieuwigheid is het wisselend weekregime. Hier kunnen voltijdse medewerkers de ene week meer uren werken, tot maximaal 45 uur. De volgende week genieten ze van meer vrije tijd dankzij de gecompenseerde prestaties. In beide gevallen vraagt de werknemer dit aan.

#2 Opleiding en ontwikkeling

Stilstaan is achteruitgaan, dat heeft ook de Vlaamse regering begrepen. Daarom zit het recht op opleiding stevig verankerd in de arbeidsdeal. Vanaf tien medewerkers moet u voor elk voltijds teamlid één opleidingsdag per jaar voorzien. Stelt uw onderneming minstens 20 mensen te werk? Dan hebben alle fulltimemedewerkers jaarlijks recht op vier opleidingsdagen. Vanaf 2024 komt daar nog een vijfde opleidingsdag bij. Daarnaast moeten alle bedrijven met 20 medewerkers of meer een opleidingsplan opstellen. Hierin vermeldt u de aangeboden opleidingen en hun doelgroep.

#3 Recht op deconnectie

’s Avonds nog snel enkele mails beantwoorden? Dat mag u niet zomaar verwachten van uw medewerkers. De arbeidsdeal omvat namelijk het recht op deconnectie. Dit verplicht alle bedrijven met minstens 20 werknemers om regels vast te leggen rond het gebruik van digitale hulpmiddelen. Dat doet u via een collectieve arbeidsovereenkomst, of het arbeidsreglement, waarin u bijvoorbeeld richtlijnen opneemt rond gsm-gebruik tijdens vakantieperiodes. Bovendien verbinden werkgevers zich ertoe hun collega’s niet te contacteren buiten de werkuren.

#5 Opzegtermijnen

Veranderen van job wordt makkelijker. Moet u jammer genoeg een medewerker ontslaan? Dan kan hij nog tijdens zijn opzegtermijn starten bij een nieuwe werkgever. In dat geval werkt u een compensatieregeling uit met de andere organisatie. Voor oudere werknemers komt er nog een extra bepaling. Wanneer u hen ontslaat en ze voor een opzegtermijn van minstens 30 weken staan, kunnen ze het laatste derde van die periode benutten om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dat kan op verschillende manieren: outplacement, coaching, opleidingen, … Ze behouden intussen hun loon, zonder dat dit u extra kosten oplevert.